Reklama

Praca zdalna zostaje z nami na zawsze?

Opublikowano: 15 września 2021 13:51
Autor: | Zdjęcie: Adobe Stock

Praca zdalna zostaje z nami na zawsze? - Zdjęcie główne

Praca zdalna w domu dla wielu jest już codziennością | foto Adobe Stock

UDOSTĘPNIJ NA: UDOSTĘPNIJ NA:

Przeczytaj również:

Praca Praca zdalna pozostanie już z nami na zawsze, czy to w czwartej czy następnej fali pandemii, czy też po jej zakończeniu. Zaskoczeniem może być tylko fakt, że część z nas wcale nie ma ochoty wracać do biura. W nowej rzeczywistości na rynku pracy muszą więc pojawić się nowe uregulowania praw i obowiązków. Co wprowadza nowelizacja Kodeksu Pracy?

Reklama

Firmy w Polsce systematycznie wychodzą z pandemicznego stanu zawieszenia i coraz częściej zapraszają swoich pracowników z powrotem do biur. Jednak praca zdalna wielu osobom weszła w nawyk i nie są one chętne do opuszczania swych mieszkań czy wynajmowanych specjalnie lokali w atrakcyjnych miejsca w kraju i za granicą. Nawet możliwość pracy hybrydowej nie jest dla nich dostateczną zachętą do zmiany nowych przyzwyczajeń. 

 

Młodzi wolą pracę zdalną niż powrót do biura

Praca zdalna przypadła do gustu młodym ludziom. Ich niechęć do powrotu do biur potwierdza badanie autorstwa Antal i Cushman & Wakefield, które cytuje portal bankier.pl. Wynika z niego, że najchętniej z domu pracowaliby milenialsi, czyli osoby urodzone w latach 1984-1994. Wśród nich 39 proc. jest gotowych całkowicie zrezygnować z biura lub zaglądać do niego tylko sporadycznie. Duża część tej grupy wiekowej popiera także pracę hybrydową. 22 proc. najchętniej pracowałoby zdalnie przez dwa dni w tygodniu, 17 proc. - przez trzy, a jeden lub cztery - odpowiednio 6 proc. i 5 proc.

 

Praca zdalna a kodeks pracy

Praca zdalna pozostanie z nami już na zawsze, w związku z tym wielu pracowników oraz pracodawców oczekuje na jej kodeksowe uregulowanie. Ogłoszony w lipcu na stronach Rządowego Centrum Legislacji projekt zawiera kilka zmian w zakresie pierwotnych propozycji, opracowywanych w maju br. 

 

Co się zmieniło w propozycjach dotyczących uregulowania pracy zdalnej?

Zapisy dotyczące pracy zdalnej zostały uregulowane w tzw. tarczy antykryzysowej 4.0. Zgodnie z nimi „praca zdalna może zostać zlecona pracownikowi, jeśli ten posiada umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do prowadzenia pracy, a rodzaj pracy na to pozwala; pracodawca zapewni narzędzia i materiały niezbędne do jej wykonywania oraz obsługę logistyczną; pracownik może wykorzystywać niezapewnione przez pracodawcę materiały i narzędzia, jeśli zapewnia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych oraz innych tajemnic chronionych prawem; pracownik (na polecenie pracodawcy) ma obowiązek prowadzenia ewidencji wykonywanych czynności (świadczonej zdalnie pracy); pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie pracy zdalnej".

 

Dekalog pracy zdalnej 

Zmian w kodeksie pracy jest sporo. Może nie są one tak drastyczne, jednak odgórne ustalenie wielu punktów spornych pomiędzy pracodawcą a pracownikiem w tej kwestii daje obu określone prawa i obowiązki:

 

1. Miejsce pracy zdalnej ma podlegać uzgodnieniom z pracodawcą

Projekt zakłada, że praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Oznacza to, że każdorazowo pracodawca musi wiedzieć, skąd pracownik pracuje i wyrazić na to zgodę. Nie będzie zatem możliwości, by pracownik bez zgody pracodawcy wykonywał pracę z różnych miejsc. 

 

2 . Siła wyższa a praca zdalna 

Zgodnie z treścią projektu praca zdalna ma być możliwa na polecenie pracodawcy. Będzie to możliwe:

  • w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego,
  • stanu zagrożenia epidemicznego albo
  • stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym z powodu siły wyższej (wcześniej: z przyczyn niezależnych od pracodawcy) zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe.

 

Co ważne, wydanie polecenia będzie możliwe wówczas, gdy pracownik, bezpośrednio przed wydaniem polecenia, złoży oświadczenie, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

 

3. Praca zdalna w przypadku pracownika, który sprawuje opiekę nad członkiem rodziny, również niepełnosprawnym.

Nowa wersja projektu rozszerza katalog osób*, których wniosek dotyczący wykonywania pracy zdalnej pracodawca będzie zobowiązany zatwierdzić, chyba że nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika (w takim wypadku pracodawca będzie miał 7, a nie jak pierwotnie zakładano 5, dni na poinformowanie pracownika o przyczynach odmowy).

 

4. Aż 30 dni na powrót do poprzednich warunków wykonywania pracy od wniosku

Zgodnie z projektowanymi przepisami, jeżeli strony umowy o pracę uzgodnią wykonywanie pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia, w dalszym ciągu każda z nich będzie mogła wystąpić z wiążącym wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zaprzestanie wykonywania pracy w trybie zdalnym i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Jak wskazują przedstawione regulacje, pracownik i pracodawca będą zobowiązani do ustalenia terminu, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku, natomiast zgodnie z nowym projektem nowelizacji, w razie braku takiego porozumienia, przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy nastąpi w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku. 

 

5. Koszty pracy zdalnej

Nowa wersja projektu regulującego pracę zdalną nie zawiera precyzyjnych przepisów w zakresie zasad rozliczania kosztów związanych z wykonywaniem pracy, które ponoszą pracownicy. Zasady rozliczenia mają zawierać przepisy wewnątrzzakładowe. Jedynie tak jak w projekcie, który przedstawiano w maju 2021 r.  strony stosunku pracy zdalnej mogą ustalić zasady wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania  pracy zdalnej, niezapewnionych przez pracodawcę, przy czym – zgodnie z nową wersją projektu – pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą. Wcześniejsza wersja zakładała, że wysokość ekwiwalentu będzie określona w porozumieniu zawartym z pracownikiem.

 

6. Praca zdalna a ochrona danych osobowych

Pierwsza wersja projektu nowelizacji zobowiązywała pracodawcę do określenia zasad ochrony danych przekazywanych pracownikowi wykonującemu pracę zdalną oraz przeprowadzania, w miarę potrzeb, instruktażu i szkolenia w tym zakresie. Obecne zapisy wskazują, że to   pracodawca ustala procedury ochrony danych osobowych przyjmowanych przez pracodawcę na potrzeby wykonywania pracy zdalnej. 

 

7. Przepisy BHP w pracy zdalnej

Projekt utrzymuje zasadę, zgodnie z którą pracodawca ma prawo, w miejscu wykonywania pracy zdalnej i w godzinach pracy pracownika, przeprowadzać kontrolę wykonywania tej pracy przez pracownika w zakresie BHP. Nowo projektowane regulacje wskazują, że jeżeli pracodawca, w trakcie kontroli pracy zdalnej uzgodnionej w trakcie zatrudnienia stwierdzi uchybienia w przestrzeganiu przepisów i zasad BHP określonych w informacji opracowanej na podstawie wyniku oceny ryzyka zawodowego, wówczas wzywa pracownika do usunięcia stwierdzonych uchybień we wskazanym terminie albo cofa zgodę na wykonywanie pracy zdalnej przez tego pracownika. W opublikowanym 23 lipca 2021 r. projekcie znajdują się zmienione przepisy w zakresie ergonomii.

Dotąd wskazywano,  że za właściwą organizację stanowiska pracy zdalnej, z uwzględnieniem wymagań ergonomii, odpowiada pracownik. Nowe brzmienie projektu stanowi, że pracownik organizuje stanowisko pracy zdalnej z uwzględnieniem wymagań ergonomii.

 

8. Ocena ryzyka zawodowego pracy zdalnej rozszerzona o aspekt psychospołeczny

Nowe zapisy projektu wskazują, że obowiązkiem pracodawcy ma być uwzględnienie w ocenie ryzyka zawodowego uwarunkowań psychospołecznych pracy zdalnej. Jak wskazano w uzasadnieniu projektu, należy wziąć pod uwagę m.in. alienację pracownika w zespole spowodowaną brakiem kontaktu z pozostałymi współpracownikami, w tym ze zwierzchnikami. Jednocześnie ocena ryzyka zawodowego, tak jak pierwotnie zakładano, może być uniwersalna dla poszczególnych grup stanowisk pracy zdalnej.

 

9. Wypadek przy pracy zdalnej

Nadal brak jest jasnych regulacji dotyczących postępowania w zakresie wypadków przy pracy zdalnej. W nowej wersji projektu zrezygnowano z regulacji, w myśl której zgłoszenie pracodawcy wypadku przy pracy zdalnej oznacza wyrażenie przez pracownika zgody na przeprowadzenie oględzin miejsca wypadku. Dodano do projektu przepis, który zakłada zże oględzin miejsca wypadku dokonuje się po zgłoszeniu wypadku przy pracy zdalnej w terminie uzgodnionym przez członków zespołu powypadkowego i pracownika albo jego domownika, w przypadku gdy pracownik ze względu na stan zdrowia nie jest w stanie uzgodnić tego terminu.

 

10. Okazjonalna praca zdalna przez 24 dni w roku

W projekcie pozostawiono możliwość wykonywania pracy zdalnej okazjonalnie (tj. między innymi bez konieczności zawierania porozumienia lub ustalania regulaminu pracy zdalnej), ma to być możliwe przez 24 dni w roku, pierwotnie zakładano że będzie to tylko 12 dni w roku.

 

Zmiany opublikowano na stronie RCL 23 lipca 2021 r. Projekt przepisów ma zostać przyjęty w III kwartale 2021 r. Wprawdzie jest w nich wiele konkretów, ale w dalszym ciągu brakuje im szczegółowości i precyzyjności, której mają prawo oczekiwać pracodawcy (widać to szczególnie wyraźnie podczas analizy przepisów dotyczących wypłaty dodatkowych świadczeń czy obowiązków z zakresu BHP). 

Jeśli projekt nie ulegnie dalszym zmianom, wygląda na to, że spora odpowiedzialność spadnie na pracodawców, którzy będą musieli uregulować wiele kluczowych zagadnień wewnętrznie, poszukujących przy tym najbardziej optymalnych rozwiązań.

 

*Do tej pory katalog ten obejmował:

  • pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia,
  • pracowników-rodziców dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,
  • pracowników-rodziców dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, oraz
  • pracowników-rodziców dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.

Nowy kształt przepisu rozszerza grupę uprawnionych pracowników, o osoby, które sprawują opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności.

 

Źródło: www.businessinsider.com.pl

UDOSTĘPNIJ NA: UDOSTĘPNIJ NA:
wróć na stronę główną

ZALOGUJ SIĘ - Twoje komentarze będą wyróżnione oraz uzyskasz dostęp do materiałów PREMIUM.

e-mail
hasło

Nie masz konta? ZAREJESTRUJ SIĘ Zapomniałeś hasła? ODZYSKAJ JE

Komentarze (0)

Wysyłając komentarz akceptujesz regulamin serwisu. Zgodnie z art. 24 ust. 1 pkt 3 i 4 ustawy o ochronie danych osobowych, podanie danych jest dobrowolne, Użytkownikowi przysługuje prawo dostępu do treści swoich danych i ich poprawiania. Jak to zrobić dowiesz się w zakładce polityka prywatności.